Każdy zgodzi się, że zmiana niesie zagrożenie i obawę o status quo. Natura człowieka w obliczu zmiany w otoczeniu każe mu zwiększyć czujność, podwyższyć poziom stresu a proces ten jest inicjowany na poziomie hormonalnym. To nieunikniona, wręcz organiczna reakcja na zmianę. Ci, którzy twierdzą, że każda zmiana ich zachwyca prawdopodobnie nie spojrzeli jeszcze wystarczająco dokładnie w głąb siebie.

Z drugiej strony Karol Darwin uczy nas, że najlepiej radzą sobie nie te organizmy, które mają najdłuższe pazury czy składają najwięcej jaj, ale te, które najlepiej potrafią przystosować się do zmian.

Jak to więc jest z tą zmianą? Czy patrzeć na nią jako na źródło zagrożenia czy raczej wzmocnienia?

Połączenie dwóch powyższych prawd mówi nam, że przełamywanie własnego oporu przed zmianami jest źródłem siły. Nic tak nie wzmacnia jak nieustanne wychodzenie ze stref komfortu.

CEO Intela Andrew Groove napisał w 1996r. w swojej książce: „Sukces rodzi samozadowolenie. Samozadowolenie rodzi porażkę. Przeżyje tylko paranoik”. W tym prostym stwierdzeniu zawarta jest głęboka mądrość dotycząca m.in. podejścia do zmian w organizacji. Ciągła otwartość na zmianę i gotowość do zmiany kursu daje nadzieję na przetrwanie w długim okresie.

Jednak to co jest receptą na sukces organizacji niekoniecznie jest receptą na stworzenie dobrego środowiska pracy. Jak skłonić pracowników do tego, by zachwycili się niekończącymi się falami zmian? Czy to jest w ogóle możliwe?

Aby odpowiedzieć na to pytanie przyjrzyjmy się podstawowym zasadom zarządzania zmianą w organizacji.

  • Zmiana jest procesem, który można uruchomić, ale nie można nim sterować.
  • Proces zmiany obejmuje zmiany organizacyjne, systemowe
    ale również zmiany postaw i wartości.
  • Bez zaangażowania top-managementu nic się nie zmieni.
  • Zmianę realizuje głównie middle management.
  • Ciężar zmiany, stres i inne niedogodności spadają na pracowników.

 

Jak widać podstawowym zadaniem każdego kto wprowadza zmianę w organizacji jest przełożenie strategicznych celów organizacji na język postaw i wartości, zrozumiały z perspektywy każdego pracownika.

Aby tego dokonać należy przejść przez proces „rozmrażanie – zmiana – zamrażanie”. Ten model przechodzenia przez zmianę opisany przez Kurta Levina (nota bene urodzonego w Polsce), opisuje zmianę jako pojedynczy proces. „Rozmrażanie” to przygotowanie organizacji do zmiany, pokazanie przyczyny i efektu zmiany. „Zamrażanie” to etap stabilizacji wprowadzonych zmian- zapewnienia, że procesy nie cofną się do „starych metod”.

Co jednak w przypadku, gdy otoczenie biznesowe organizacji zmienia się w takim szybkim tempie jak obecnie? Zmiany po prostu wirują wokół nas.

Organizacja, która opiera swoją siłę o sprawdzone pomysły z przeszłości, o zasady niezmienne od lat, może łatwo zejść z kursu rynkowego i tak jak Nokia, Kodak czy Blackberry zaprzepaścić lata sukcesów. From hero to zero.

Jak przed tym radzą sobie nowoczesne, dynamiczne korporacje takie jak np. Dell, Intel czy Apple? Pracując przez lata w tych firmach i porównując je z innymi organizacjami zauważyłem, że jednym ze źródeł ich siły jest utrzymywanie Kultury Ciągłej Zmiany.

Cechy Kultury Ciągłej Zmiany:

  • zakończenie jednej zmiany oznacza, że następna jest prawie gotowa do rozpoczęcia, a prace nad kolejną właśnie ruszyły,
  • dużo czasu poświęca się na wyjaśnienie, że wszystko w organizacji podlega nieustającym zmianom (systemy, struktura, procesy, metody, rynki, produkty itd.) i dopiero z czasem można do tego przywyknąć,
  • misja, wizja i wartości firmy nie są tylko sloganami ale realnym wsparciem dla managerów w sytuacji braku pewności

 

Budowaniu większej otwartości na zmiany sprzyjają nawet takie zabiegi, jak systematyczne wymuszanie zmiany miejsc siedzenia w biurze, by poprzez podświadomy przekaz, pokazać zmianę jako naturalny element życia zawodowego.

Dlatego w dynamicznych korporacjach nie można mówić o etapie zmiany lub stabilności. Zamiast ciągłego zamrażania i rozmrażanie panuje raczej ciągły „stan półpłynny”. Korporacje nie lubią mrozu.

 

Marcin Babiak

 

Photo by Gantas Vaičiulėnas from Pexels.

 

Dlaczego korporacje nie lubią mrozu?

12 czerwca 2019
  1. pl
  2. en

 

© Copyright 2018 Kordo Marcin Babiak.
    Wszystkie prawa zastrzeżone.

Administratorem danych osobowych jest Kordo Marcin Babiak z siedzibą przy ul. Topolowej 6, 05-504 Korzeniówka. Dane osobowe będą przetwarzane w celu realizacji szkoleń (w przypadku uzyskania ich na potrzeby szkolenia) oraz marketingu usług Kordo Marcin Babiak (w przypadku uzyskania ich poprzez formularz kontaktowy w tej witrynie internetowej). Podanie danych osobowych jest dobrowolne. Posiadacie Państwo prawo dostępu do treści swoich danych osobowych, żądania ich usunięcia oraz ich poprawiania. Państwa dane nie będą udostępniane innym podmiotom.

Polityka prywatności dostępna jest tutaj.

Skontaktuj się z nami

  1. pl
  2. en